Welfare aziendale: cosa dice la normativa?

Il welfare aziendale consiste in un insieme di interventi coordinati in un piano ed attuati dalle imprese, con l’obiettivo di valorizzare le risorse umane, aumentarne la produttività riducendo l’assenteismo, e raggiungere una condizione di benessere all’interno dell’azienda, migliorando il clima aziendale.

Il datore di lavoro può infatti mettere a disposizione dei benefit, beni e/o servizi, per andare incontro alle esigenze e alle necessità dei propri dipendenti, favorendo la conciliazione tra la vita familiare e quella lavorativa.

Al fine di massimizzare la possibilità di fruizione dei benefit da parte di tutti, ad ogni dipendente può anche essere offerta la possibilità di scegliere ciò che più gradisce, all’interno di un piano composto da differenti beni e servizi (i cosiddetti piani di flexible benefit).

I vantaggi fiscali per l’azienda sono molto importanti: sulle somme destinate ai benefit è prevista l’esenzione contributiva totale; solamente per gli importi destinati a previdenza e assistenza sanitaria, è previsto un contributo di solidarietà pari al 10%. Inoltre, tutte le somme destinate a benefit sono deducibili dal reddito d’impresa.

Ma ci sono benefici anche per il lavoratore: le somme destinate ai benefit non concorrono infatti a formare la base imponibile (ci sono alcuni limiti, per la previdenza, l’assistenza sanitaria e altri beni e servizi).

Le politiche di welfare all’interno delle aziende sono sempre più diffuse, anche grazie alla spinta giunta dal mondo politico.

Già con la Legge di Stabilità 2016, infatti, il Governo ha scelto di incentivare il welfare aziendale, prevalentemente con due strumenti: il premio di produttività, prevedendo la possibilità di convertirlo in beni e servizi previsti dal TUIR, beneficiando così di maggiori agevolazioni fiscali (senza che tali servizi concorressero alla formazione del reddito da lavoro dipendente) e l’ampliamento del paniere dei benefit mediante l’aggiornamento dell’art.51 del TUIR.

La tendenza è stata confermata dalla Legge di Stabilità 2017, che ha ampliato l’utilizzo del premio di produttività dando allo stesso tempo sempre più rilevanza alla contrattazione aziendale, territoriale e nazionale.

Entrando nel dettaglio: il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che permette l’accesso alla tassazione agevolata è stato alzato da 50.000 a 80.000 euro; gli importi dei premi erogabili sono aumentati da 2.000 a 3.000 euro, e da 2.500 a 4.000 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

La normativa di riferimento

Quando si parla di leggi, nell’ambito del welfare aziendale, si fa riferimento al TUIR – Testo Unico delle Imposte sui Redditi, in particolare all’art. 51 e all’art. 100.

Il combinato disposto di questi due articoli prevede un regime fiscale agevolato per le somme che l’azienda mette a disposizione dei dipendenti, destinandole a particolari categorie di benefit.

Sono previsti dall’art. 51 co.2:

• Contributi previdenziali
• Contributi per assistenza sanitaria
• Servizi di educazione, istruzione, borse di studio, campus
• Servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti

Sono previsti dall’art. 51 co.2 lett. f) – art. 100 co.1

• Servizi per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto

Vediamo nel dettaglio l’art. 51, co. 2. Non concorrono a formare il reddito:

• Lettera A: i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a disposizioni di legge; i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro della salute di cui all’articolo 10, comma 1, lettera e-ter), per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20.
• Lettera F: l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100 (educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto).
• Lettera F bis: le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei familiari.
• Lettera F ter: le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’articolo 12.
• Lettera F quater: i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie.

Secondo l’art. 51 co.3, non concorre a formare il reddito:

• Il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta ad €258,23.

Per quanto riguarda il premio di risultato, la legge di Stabilità 2016 aveva, come già detto, istituito il principio della sostituibilità tra retribuzione cash e beni/servizi welfare di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 51. L’anno successivo, la manovra dell’esecutivo ha ampliato la possibilità di sostituzione tra premi di produttività e benefit, estendendola all’art. 51, co. 4. Il legislatore ha inoltre eliminato i limiti sui contributi per previdenza complementare ed assistenza sanitaria, solo qualora tali contributi siano versati quale forma di conversione totale o parziale del premio di risultato.

La norma garantisce al lavoratore la possibilità di scelta in relazione ai premi di risultato: in alternativa alla facoltà di avvalersi della tassazione sostitutiva, gli riconosce la facoltà di ottenere il premio in beni e servizi, prevedendo che, comunque, i benefit di cui ai commi 2, 3 e 4 dell’articolo 51 del TUIR non scontino alcuna tassazione, nei limiti previsti dai commi medesimi, e quindi con maggiori agevolazioni per datore di lavoro e dipendente. L’applicazione di questo regime di favore, è subordinato alla condizione che la contrattazione collettiva di secondo livello attribuisca al dipendente la facoltà di convertire i premi in benefit.

In conclusione: un piano di welfare può esser introdotto su iniziativa volontaria del datore di lavoro o tramite la conversione del Premio di Risultato. Se viene promosso da un investimento dell’azienda, può essere finanziato, oltre che con investimento diretto, anche attraverso la rivisitazione di istituti esistenti, riallocazione di budget, etc… Nel caso di conversione del premio di risultato, devono essere seguiti e rispettati i limiti e i vincoli sopracitati, introdotti dalle leggi di Stabilità del 2016 e 2017.