Al colloquio decide il candidato: welfare e crescita battono lo stipendio

L’ultima indagine Gidp conferma e rilancia il cambio di paradigma nella selezione del personale: la formazione supera la retribuzione tra le priorità degli under 30, servono in media dieci mesi per rendere autonomo un neoassunto, e il 72% delle aziende non trova i profili che cerca.

Nel luglio 2024 una rilevazione condotta da Gidp, l’associazione che riunisce i direttori delle risorse umane, su 87 aziende soprattutto dell’area milanese, aveva fotografato un cambiamento nel rapporto di forza tra selezionatori e candidati: il classico “le faremo sapere” pronunciato dalle aziende a fine colloquio si era trasformato in “le farò sapere”, detto dal candidato.

Due anni dopo, un nuovo affondo dell’Osservatorio Paolo Citterio, condotto da Gidp su un campione più ampio e con metodologia aggiornata, oltre 4.500 manager delle risorse umane, in prevalenza di grandi imprese del Nord Italia, e pubblicato a metà agosto 2026, conferma la stessa dinamica su scala molto più estesa, e la arricchisce di elementi nuovi.

Il dato più significativo riguarda il valore che le aziende attribuiscono oggi al percorso accademico dei candidati. Interpellati dall’Osservatorio, i direttori delle risorse umane assegnano al titolo di studio un punteggio medio di appena 3 su 5 come indicatore affidabile delle competenze realmente possedute da un giovane candidato. Non è un giudizio sulla qualità della formazione universitaria in sé, quanto sulla sua distanza dalla pratica: gli stessi HR manager indicano come cause principali il divario tra i programmi di studio e le tecnologie effettivamente in uso nelle aziende, la scarsa esperienza pratica maturata durante il percorso formativo e la necessità, quasi sempre, di un apprendimento sul campo dei metodi e dei processi organizzativi reali.

È un dato che ridimensiona una convinzione diffusa, quella secondo cui un laureato “pronto all’uso” rappresenti oggi la norma. La fotografia che emerge è diversa: le aziende assumono sempre più il potenziale di un candidato, meno le sue competenze già consolidate, e si preparano a investire tempo nella formazione. Non a caso l’indagine quantifica anche il tempo necessario perché un neoassunto raggiunga la piena autonomia operativa: in media dieci mesi, un periodo che di fatto trasforma il primo anno di lavoro in un prolungamento strutturato della formazione.

Tra le priorità la crescita professionale supera la retribuzione
Il cambiamento più rilevante per chi si occupa di welfare aziendale riguarda però l’ordine delle priorità degli under 30 nella valutazione di un’offerta di lavoro. Se nel 2025 il secondo elemento più importante, dopo smart working e work-life balance, era ancora la retribuzione, nel 2026 quella posizione è occupata da formazione, percorsi di crescita professionale e opportunità di assumere responsabilità. Lo stipendio non scompare dalle priorità, ma perde la centralità come primo criterio di scelta, superato da una domanda di sviluppo professionale che i giovani considerano evidentemente più urgente della busta paga in sé.

È un’inversione che ha conseguenze dirette sul benessere organizzativo. Un lavoro percepito come privo di prospettive di crescita, anche quando economicamente competitivo, espone chi lo svolge a un logoramento motivazionale che la letteratura sul benessere lavorativo associa a un aumentato rischio di disimpegno e turnover precoce. Al contrario, un ambiente che offre percorsi di sviluppo credibili riduce quel rischio, anche a fronte di una retribuzione iniziale non massimale.

Apprendistato in crescita, meno contratti a termine
Cambia anche la forma con cui le aziende strutturano l’ingresso dei giovani. Rispetto alla rilevazione precedente, il ricorso a percorsi che uniscono inserimento e formazione, come l’apprendistato, è salito dal 28% al 42%, mentre il contratto a tempo determinato è sceso dal 35% al 23%. È una tendenza che va letta insieme al dato sui dieci mesi necessari per l’autonomia operativa: le aziende sembrano orientarsi verso strumenti contrattuali pensati per accompagnare una crescita professionale distribuita nel tempo, piuttosto che per testare rapidamente un candidato su un contratto breve.

Resta comunque aperta la difficoltà di reperimento dei profili tecnici: il 72% delle aziende segnala problemi nel trovare le figure ricercate, in particolare nelle aree STEM e tecnico-specialistiche. La risposta organizzativa più diffusa, adottata dal 60% delle imprese, non è più attendere il candidato ideale, ma ridefinire i requisiti iniziali delle posizioni aperte e investire direttamente nella formazione di chi viene comunque inserito, anche senza tutte le competenze richieste sulla carta.

Un ultimo elemento, meno atteso ma coerente con il resto del quadro, riguarda l’impatto dell’intelligenza artificiale sulle figure junior. Secondo l’indagine, l’AI non sta tanto sostituendo i ruoli di ingresso quanto ridefinendo il valore delle competenze trasversali: problem solving, autonomia, flessibilità cognitiva e capacità di apprendimento continuo diventano più rilevanti di competenze tecniche statiche, proprio perché più difficili da automatizzare e più necessarie in contesti che cambiano rapidamente.

Nel complesso, l’indagine Gidp 2026 descrive un mercato del lavoro giovanile in cui il rapporto tra aziende e candidati si è effettivamente riequilibrato, ma non nella direzione di un conflitto: piuttosto in quella di uno scambio esplicito, in cui i giovani chiedono formazione e prospettive di crescita, e le aziende, in cambio, chiedono tempo e disponibilità ad apprendere sul campo. È quello che Marina Verderajme, presidente di Gidp, definisce un patto di reciproca fiducia, dal quale dipenderà, secondo l’associazione, buona parte della competitività futura del sistema produttivo italiano.

Fonti:
• XXXVI Indagine “Giovani e Occupazione”, Gidp – Gruppo Italiano Direttori del Personale, Osservatorio Paolo Citterio, agosto 2026, come riportata da Manageritalia (13 agosto 2026)